XXX银行人才队伍建设规划
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人才是立行之本，兴行之基。***总书记2023年2月在新进中央委员会的委员、候补委员和省部级主要领导干部学习贯彻***新时代中国特色社会主义思想和党的XX大精神研讨班开班式上指出：让领导干部特别是年轻干部经受严格的思想淬炼、政治历练、实践锻炼、专业训练，在复杂严峻的斗争中经风雨、见世面、壮筋骨、长才干。为进一步贯彻落实***总书记对干部队伍建设提出的要求，考察识别人才，XXX银行在充分梳理全行人才队伍情况后，通过精简人员规模，持续深化人事制度改革，提升员工队伍整体素质，合理挖掘、培养后备人才队伍等举措，力争用3至5年的时间，进一步培育、组建适用新形势的人才队伍，更好激发广大党员、干部、员工的积极性、主动性、创造性，为全行高质量发展提供坚强人才保障。
一、XX银行人才建设现状
（一）人才资源和结构情况。
截至2023年X月末，全行编内在职员工XX人。总体来看：
1.员工整体年龄适中，中青年员工占大多数。50岁以上员工XX人，占比XX％；40至50岁（含）员工XX人，占比XX％；30岁至40岁（含）员工XX人，占比XX％；30岁（含）以下员工XX人，占比XX％。
2.高学历人才占比较高。本科学历员工XX人，占比XX％；研究生及以上学历员工XX人，占比XX％。
3.专业性人才逐年提升，到2023年XX月底，持有初级职称XX人，占比XX％，较XX年提高XX％；持有中级职称XX人，占比XX％，较XX年提高XX％；持有高级职称XX人，占比XX％，较XX年提高XX％。
（二）存在的短板。
1.人才资源结构不合理，干部队伍断层。现有中层干部XX人，占比XX％，其中正职XX人、副职XX人，未来三年内退二线或退休的有XX人，占现有中层干部的XX％，新鲜血液不足。
2.员工晋升渠道单一。主要为内部竞聘行政职务，“千军万马过独木桥”，大大打击员工的积极性。
3.专业性营销人才缺乏。XX年XX月，共有专业营销人员XX名，一线营销人员占全行人数XX％，其中客户经理XX人，占全行人数XX％；理财经理XX人，占全行人数XX％；营销（／xxx）经理XX人，占全行人数XX％。占比较低，营销人员不足。
4.人才招聘面临瓶颈。近三年来，计划招聘人员XX人，入围XX人，参加面试XX人，录用XX人，实际到岗XX人，到岗率XX％。综合到岗人员情况，鲜少成功录取研究生学历人员，且“双一流”院校应聘生大幅度减少。
二、工作规划
（一）逐步实现人力规模与业务相匹配。一是以高效运转为目标，在综合考虑员工退休、流出等情况下制定员工招聘规划，落实员工总量控制。二是制定编外人员精简计划，逐年精简编外人员，减少不必要的编外人力成本。三是调整内、外勤人员比例。大力推行客户经理制度，合理配置营销经理、理财经理，人力资源向一线营销人员倾斜。
（二）畅通人才流动渠道，完善选人用人体制机制。一是构建科学、规范、动态的人才晋升体系，设置管理序列与专业序列双向晋升渠道，打造多层次人才队伍梯队。建立健全职级体系、积分考核机制，让员工可以根据专业特长、职业规划等选择职业发展通道和努力方
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