关于激励干部担当作为干事创业制度体系调研报告
政治路线确定之后，干部就是决定的因素。随着工作重心转向以高质量发展统揽全局，需要更多担当作为的干部为高质量发展注入强劲动力。本课题组在深入调研和分析论证的基础上，深刻总结*市激励干部担当作为经验做法，深入剖析影响干部担当作为的主要症结，以问题为导向提出健全完善*激励干部担当作为干事创业对策建议，力图从现实层面的必要性和操作层面的可行性为政策得以落地实施提供借鉴参考，为奋力开创绿色*现代化建设新未来提供坚强组织保障和人才支撑。
一、*市激励干部担当作为的实践探索
近年来，*市从政治教育、选拔任用、容错纠错、激励褒奖、“关键少数”管理*个方面制定出台实施细则，构建起脱贫攻坚一线干部*关怀激励体系，在推动打赢“两场战役”中发挥了重要作用，释放了强大的政策效应。
（一）强化政治教育引领担当作为。坚持以***新时代中国特色社会主义思想为指导，以市县党校为主阵地，多途径加强对干部的政治教育和专业训练，不断提升干部“善为”“会为”的能力。*年以来，市县投入培训经费*万元、培训干部*万人次，组织参加新时代学习大讲堂知识讲座*期、培训*万余人次。注重在疫情防控大战大考中淬炼党员干部党性，*支乡村振兴驻村工作队就地转化为疫情防控先锋队，*余个机关事业单位党组织和*万余名党员干部到社区“双报到”，筑起了快速打赢疫情防控阻击战的“钢铁长城”。建立干部政治素质档案，作为干部选拔任用的重要依据，对政治不合格的坚决实行“一票否决”。
（二）强化选拔任用引导担当作为。坚持以实绩论英雄、凭实绩用干部，在选拔任用、转任调任等方面向“两场战役”中表现优秀的一线干部倾斜。对连续两年年度考核“优秀”等次、获省部级以上表彰、脱贫攻坚成果后评估中零问题的*名领导干部，按照组织程序优先提拔重用，占总数*％。晋升职级*人次、占总数*％。择优选拔*名“五方面人员”进入乡镇领导班子，其中体制外村党组织书记*名。截至*年末，面向“五个一批”到村任职人员招录公务员、事业编制人员*名，直接聘用*名连续三年年度考核“优秀”等次体制外人员到乡镇（街道）事业单位工作。
（三）强化容错纠错推动担当作为。先后制定出台干事创业容错纠错暂行办法和实施细则，明确*项容错情形、*项不予容错情形，释放了合理容错纠错、鼓励干事担当的强烈信号。换届期间，研究制定严肃查处诬告陷害行为实施办法（试行）和奖励实名举报人员暂行办法等相关规定，对恶意举报和诬告陷害的，坚决从重从快处理，着力营造清明清正清新换届环境。*年以来，全市共落实容错纠错*人次，*名受到诬告错告的干部得到澄清正名。容错纠错促进干部敢作敢为经验做法被中组部《组工通讯》刊载。
（四）强化激励褒奖促进担当作为。强化精神和物质双重激励，制定疫情防控*项具体保障措施、身心健康十条措施和驻村管理保障二十条等，分类解决一线干部在住宿就餐、生命安全、身心健康、抚恤救助等方面的具体问题。目前，累计落实交通伙食等补助*亿元，购买人身意外伤害保险*人次，健康体检*人次，落实*名因公死亡人员抚恤资金*万元，*名村干部在任期内享受副科级干部经济待遇，获得市级以上综合表彰*名，全面落实村干部待遇保障措施，村党组织书记月均报酬从*元提升至*元、增长*％，“一肩挑”村干部月均报酬*元。
（五）强化“关键少数”管理带动担当作为。坚持新时代好干部标准，注重在脱贫攻坚一线考察识别“关键少数”。按照“保持稳定、应换尽换、尽锐出战”原则，开展市县乡村四级干部分析研判，针对不能胜任现职的干部，坚决予以调整，对表现不佳的干部，实行“悬帽攻坚。加强履职情况跟踪督查，把脱贫攻坚工作纳入“关键少数”核心工作指标，作为述职评议工作重要内容，作为评价是否担当作为的主要依据；建立脱贫攻坚工作定期汇报制度，派出干部向派出单位、村向乡、乡向县、县向市动态汇报脱贫攻坚工作。
二、影响制约干部担当作为问题及原因分析
（一）干部队伍素质参差不齐，主观能动性还需加强
1.思想懈怠，不想为。干部队伍总体是好的，但客观上也还有不求有功、但求无过的“懒”干部，工作中混日子、撂挑子、做样子，不推不动甚至推而不动。尤其是少数干部随着任职时间越长，年纪不断增长，逐渐丧失工作热情，安于现状、庸碌无为。
2.能力不足，不会为。有的干部特别是党政领导干部不及时跟进学习，缺乏思考，既有能力素质尚不能完全适应新的要求，能力倒退、思想僵化，有心想成事却无力去办事，时常处于盲目被动的状态，除了上级安排的“硬性任务”外，在一些需要探索开拓的工作上缺办法、不作为。
3.怕担责任，不敢为。一种情形是“宁愿不做事，只求不出事”，为了不碰雷区，遇到事情踢皮球、当甩手掌柜，只做四平八稳的“太平官”，畏首畏尾，瞻前顾后；另一种则是“好人主义”，表面上是为了组织的团结和谐，实质上是不讲原则、缺乏担当的典型表现，秉持明哲保身的思想观念。
（二）单位落实制度有差距，激励政策效应发挥不够好
1.正确选人用人导向不够鲜明。一些地方或单位尚未完全形成“优胜劣汰”用人体系，不能把表现优秀、实绩突出、群众公认的干部推荐出来。干部培养上不够重视，缺乏轮岗交流机制，时常存在“闲人代训”。在干部的提拔晋升上，具体操作过程中往往还会出现按年龄“论资排辈”的现象。
2.干部日常监督管理还需加强。一些地方或单位对干部管理存在“好人主义”，对“在编不在岗、在岗不办事”的干部管理失之于宽、失之于软，单位“忙闲不均”。此外，单位行政岗位职数本就较少，加之单位对职级公务员和行政岗位空编管理不到位，一定程度上造成一些行政岗位无人负责，混编混岗使用情况较普遍。
3.柔性激励关怀方式不多。一些地方或单位领导思想固化，习惯性认为干部正向激励就是职务晋升、经济待遇提升，忽视干部被肯定、被认可、被关心的情感需求，对诸如谈心谈话、人文关怀、心理疏导、职业规划等激励手段运用不够，激励不得要领。
（三）制度建设存在不足，不能充分满足新形势新要求
1.部分制度存在滞后，与当前经济社会发展不够适配。现行*干部关怀激励机制，是基于以脱贫攻坚统揽经济社会发展全局的背景下提出的，适用范围重点是针对脱贫攻坚一线干部。此外，诸如文件中的一些重要参考指标等内容，已与当前中心工作和重点任务要求不相适配，难以充分调动和保护好各区域、各战线、各层级干部积极性。
2.缺乏负向约束机制，干部“下”的渠道不畅通。现行的*关怀激励制度，更多注重的是干部“上”的激励，缺乏“下”的惩戒，难以让干部产生竞争压力，让少数“无欲无求”的干部工作“混日子”。干部被处理后，单位不注重后续跟踪管理，一定程度上造成“下”的干部上“自由班”，难以形成有效的导向激励效应。
3.失实检举成本低，容错纠错落实还有差距。容错纠错机制中虽然
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