柔性管理在企业人力资源的应用分析
顾名思义“柔性化管理”就是在人资管理过程，按照人本思想制定的管理模式，管理内容跟随企业发展需求和外部环境变化灵活改变，让企业管理工作和社会发展与管理需求切实相符。在人资管理方面，运用柔性管理是传统管理模式的创新与升华，能够增强员工凝聚力，对于其工作热情的培养也极其有利，提高员工的工作效率。所以，在人资管理工作模式的创新应用方面，柔性化管理值得借鉴。
一、柔性管理的概述
（一）柔性管理内涵
从“柔性”概念角度出发，主要指的是灵活，具有柔韧性，能够快速适应全新环境，还可以指代物质具有某种物理性质，或者指的是人思想和行为方面的灵活性。在企业的人资管理当中，柔性管理利用的是柔性思想，重构企业员工行为与技能，或者优化管理制度，提高企业的竞争力，为企业持续发展提供支持。当前，企业之间面临的竞争十分激烈，市场经济发展，对此，企业需不遗余力创新自身管理模式的运用，以现实发展需求，探寻和人资管理切实相符管理机制，并制定柔性机制，包括人才招聘、培养、激励等方面。践行以人为本观念，保证制定符合员工具体需求，以激励措施，为人资管理开辟全新渠道，提供制度保障，指引企业发展。
（二）柔性管理特点
1.驱动性
利用柔性管理并非依托上级影响力或者人员权利进行管理，更多的是依赖员工本身自觉性，产生特定行为。该管理模式运用旨在激发人员工作潜能，提高其主动创造性，立足于民主管理、权利平等前提之下，为员工工作热情的激发提供支持。由于柔性管理模式之下，对于员工内心需求的关注度更高，所以无论是对其创造力的激发，还是工作潜能的激发都有促进作用，因此，从这一层面来看，柔性化管理驱动性特征明显。在实际管理环节，对于员工内在驱动力量的发挥，还需要管理者思考具体管理措施的应用。
2.持久性
在柔性管理体系之下，要求将外部管理规定进行转换，变成人员内心承诺，使其能够将管理内容转化为自觉行动。与此同时，在企业工作环境、文化氛围的熏陶之下，不同的员工由于个体差异方面存在不同，所以个人目标、组织目标之间的协调也是一大难点。在人资管理方面，需要将上述内容充分协调，才能将员工思想、行為加以转变，促使其产生工作动力。柔性化管理的应用有助于个人目标、组织目标之间互相协调，对于人资管理产生持久性影响。
3.有效性
人资管理过程，柔性化措施的运用有效性主要体现在激励措施的运用方面，能够满足员工不同层次需求。从需求层次理论（马斯洛提出）角度分析，其按照人需求高低，将需求划分为生理、安全、社交、尊重、自我实现等层次，借助双因素理论（赫茨柏格提出）“从源于生存角度分析，人应该具备满足生理、安全、交往等基础层次需求，被尊重、自我实现这类高层次需求所属激励因素”。柔性管理的应用，就是从员工高层次需求出发，制定柔性化激励措施，使其产生工作动力，将人资管理内容有效落实。
4.适应性
在柔性化管理应用阶段，适应性主要指的是管理内容对于环境变化的及时响应和应对能力。企业引入该管理模式，即可应对来自市场方面有环境威胁，及时采取行动，还能避免由于环境变化对于人资管理产生的负面影响，尤其是当不确定因素相对较多的情况之下，企业对于人力资源进行快速重组的能力关系着自身获利能力，核心竞争力的提升，所以柔性化管理在人资管理方面应用的适应性显著。
二、柔性管理在企业人力资源管理中的切入点
（一）结合激励机制后的绩效考核
企业在人资管理过程当中，运用柔性管理措施，可从绩效考核方面入手，优化激励机制，运用柔性管理措施，建立员工激励体系。激励制度的制定将员工作为核心，考虑企业发展需求，保证制度具备多元化特色。与此同时，制度制定还应该将员工的工作热情充分激发，使其能够形成工作热情。具体而言，激励制度的制定内容如下：第一，企业要完善自身人才选用机制，秉承“能上庸下”之原则，如果人员工作能力突出，业绩突出，可以给予奖励，或者提拔任用。反之，针对工作能力不足，或者业绩落后的员工也应制定处罚措施。可定期召开员工培训会议，发挥优秀员工榜样作用，通过物质激励或者职位晋升，提高员工使命感、责任感，促使其以积极的态度参与岗位工作。第二，将绩效考核机制加以完善，企业可依托原有绩效考核，确定激励制度，根据员工为企业做出的贡献，为其设定薪酬标准，让员工付出和收获成正比。第三，将情感激励内容加以完善，在内部考核模式的优化之下，需要关联情感激励、考核机制，为员工搭建交流情感的平台，使其能够体会企业管理的人性化特色，依托激励机制，完善绩效考核，关注柔性管理实施重点。
（二）奖惩机制中柔性管理的成效
在企业人资管理工作开展阶段，柔性化管理还应该体现在奖惩机制的制定方面，运用柔性化的绩效考核方式，让考核过程更加公平合理。为了体现奖惩机制制定柔性化管理的应用成效考核阶段，可添加沟通环节，由管理人员和企业员工展开谈话，掌握员工内心想法，了解其工作态度，明确其生活需求，根据员工岗位表现，制定灵活的奖惩机制，展现企业奖惩机制的柔性化特点。严格按照人员优势，提供激励措施，让奖励能够得到员工的认可，同样对于表现欠佳的员工也可采取引导措施，端正其工作态度，切勿使用打击员工自信心或者自尊心的方式对其进行惩罚，让奖惩机制的激励作用充分发挥，彰显柔性管理应用价值。
（三）人才培养方案中的柔性管理
对于企业来讲，柔性化的培训措施制定十分重要，在人才培养过程当中，运用柔性管理方式需要管理者对于员工岗位表现进行观察，如果其在工作方法应用方面和岗位要求存在不符，就可对其展开相关培训，根据人员实际问题，选择培训内容，制定培训机制，将人才职业能力的提升作为人资管理工作重点，打造高素质员工队伍，从员工需求出发，逐渐提高其岗位工作能力，将企业的软实力不断提高。与此同时，还应该根据不同培训内容，编写培训教材，让培训内容具备岗位特色，体现培训的针对性。除此之外，培训内容应该契合时代发展，企业可与同行企业之间展开交流，共同搭建培训体系，从柔性化员工培训角度出发，与时代接轨，必要时可让员工到社会机构或者高等院校进修，提高员工的技能和理论知识水平，为企业人才培养柔性化的实施奠定基础。
（四）人力资源分类中的柔性管理
企业当中，人才分类管理也是柔性管理重要措施，具体是按照人才类型制定差异化管理方式。可从激励制度的柔性化入手，向员工提供人性化的激励措施，促使企业业绩不断提升，根据人才岗位、工作环境、工作难度等差异，制定差异化激励措施，体现激励制度的层次性;还可从人员年龄、职位等方面的差异，制定管理措施，灵活运用职位晋升、岗位管理、奖金和物质激励多种方式，满足不同员工在岗位晋升或者薪酬方面的需求。除此之外，还可以按照员工实际能力发展，利用投票方式，评价员工业绩，通过人资管理内容分类，制定柔性化管理措施。
（五）企业制度更加柔性化
人资管理过程需要依托管理制度而展开，柔性化企业制度是柔性化人资管理这个关键所在。企业应该优化管理组织、管理制度，因为管理组织和制度属于柔性化管理实施的重要支撑，管理制度应该在管理者
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