关于加强国有企业人力资源管理绩效考核的思考与探索
当前时代快速发展，国有企业在人力资源管理方面的要求也逐步提升。国有企业在发展的过程中，离不开企业员工的默默奉献和努力，提升企业人力资源管理水平，重视相应的绩效考核制度，对国有企业的发展起着关键性推动作用。本文重点分析研究国有企业人力资源管理过程中绩效考核可能出现的问题，并且有针对性的提出相应的优化策略，以供参考。
1.国企绩效考核在人力资源管理中的重要意义
绩效考核是企业绩效管理中的一个分支，也是其中非常重要的组成部分，企业根据考核主体进行考核，以制定好的相关工作目标和绩效标准为参考，加上严格的考核方式，实现对员工的完成情况，履职能力以及工作认真程度进行考核，最好将形成的考核结果以报告的方式交给领导，这就是绩效考核的全过程。
1.1有利于更好地调节岗位配置
在国有企业中，每个部门各司其职，每一个岗位和每一个岗位的职责和分工也各不相同，不同岗位需要具备不同的专业技能，所以，国有企业在人力资源配置过程中没有很多的经验可以借鉴。企业不断地发展壮大的过程中，离不开员工的辛勤付出与努力工作，员工也是企业重要的资源之一，管理人员对于企业员工的安排与部署直接关系着企业的经济效益，也是企业发展的关键一招。利用绩效考核的方式对员工的综合能力进行评价，利用员工的职业素养以及业务素养给出综合的评价，从而形成对员工的全面认识不断调动企业的积极性，满足企业发展需求[1]。
1.2有利于满足社会发展所需
国有企业加强人力资源绩效考核工作是大势所趋，相关的工作人员要不断地强化企业绩效考核基础。目前，随着经济社会的不断发展，国有企业作为我国经济社会发展的基础性产业有着不可替代的作用，对于我国的国民生产总值有着重要影响。绩效考核的开展可以在提高绩效的过程中，通过优化工作模式不断提高工作人员的业务水平，以顺应时代的发展。
1.3有利于员工薪资水平的划分
国有企业在工作人员的资金调整方面所发挥的作用不大，但国有企业依然要遵循我国按劳分配为主体的分配原则。企业管理人员可以根据工作人员的工作业绩做出合理的分配与调整，根据每一个工作人员的特长进行薪酬的完善工作，从而使得工作人员的积极性更高。此外，对于一些工作有突出贡献的人员也可以给予额外的奖励，促进企业的可持续发展。
2.国有企业人力资源管理绩效考核中的问题
2.1绩效考核制度无法与企业战略目标进行匹配
国有企业的绩效考核制度要和企业的战略目标相一致，为了实现最终的战略目标要完善考核机制，这也是开展绩效考核的重要步骤，也是国有企业进行战略管理工作的重要组成部分。但是，在实际的运行过程中，部分企业依然没有实现企业的战略目标和绩效考核的对接，没有将企业的利益和业务内容有效的联系起来，没有实现国有企业的战略支撑[2]。企业管理目标没有和员工之间的评价定量联系起来就会造成考核流程不流畅，企业的领导层就没有建立好与员工之间的良性互动，不利于企业的发展。
2.2绩效考核标准不合理
国有企业的绩效标准考核工作需要科学合理，在企业考核的过程中需要将绩效考核标准作为指导，根据实际情况进行调整和评估。但在国有企业实际的操作过程中，很多的国有企业对原有的指标进行充分的评估。部分国有企业在进行绩效考核时多采用的是定向指标，没有将工作定量的分配到员工中去。考核指标不具有代表性只具有一定的概括性，从而无法对数据进行有效的评估，最终造成了考核结果的不达标[3]。除此之外，国有企业中的部门是众多的，但是其制定的考核指标却是非常笼统的，没有针对每个部门的特点进行考核不能体现出每个考核部门的优势，没有做到具体问题具体分析。
2.3考核工作未得到全面落实
国有企业主要是通过绩效考核制度对员工的日常工作以及工作中的综合能力进行分析。但是在具体的操作过程中没有按照绩效考核工作进行全面的落实。在国有企业工作过程中存在论资排辈的情况，这就在一定程度上影响着工作人员工作积极性，使得工作中的人际关系更加的复杂化，这样就不能保证绩效考核的公正和公平。绩效考核的工作人员没有和员工之间建立良好的沟通关系，没有根据员工的实际情况进行了解更多的信息，进行对员工的评估师没有更多的数据参考，就会出现一定的偏差。另外，部分绩效考核在制定的过程中所制定的条款过于细化，出现了上下级对立以及不能和睦相处的情况，所以绩效考核的重要性就无法体现。
2.4未构建起完善的反馈制度
绩效考核制度
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