在2024年国有企业高质量发展综合绩效考核工作推进会上的发言
尊敬的各位领导，同志们：
**公司针对当前考核指标导向性不强、考核重点不突出、考核激励时效性差、精准激励深度广度不够等绩效考核分配工作中存在的问题，从加强顶层设计着手，坚持战略执行、工程建设、大抓基层“三个导向”，聚焦“五个突出”精准发力，力争解决“怎么考、考什么、考得准、考得实、出成效”五项问题，探索构建绩效分配考核新体系，切实发挥考核“指挥棒”作用，全面激发广大干部员工队伍创新创效活力。
一、突出目标导向，完善考核体系，解决好“怎么考”的问题
根据公司发展战略和年度重点工作目标，不断优化完善绩效考核各项制度，确保工作有力有效推进。
优化业绩考核体系。坚持以质量效益为核心，采取多维评价、动态考核等方式，聚焦生产经营管理的难点、重点和薄弱环节，结合各单位部门的功能定位和发展方向，按照“一单一法”“一部一策”原则，精准差异设置考核指标及权重，将重点工程、重点任务作为年度关键考核指标，加大考核奖惩力度，进一步优化差异化绩效分配指标体系，促进公司发展战略和年度重点工作目标有效落实。
深化精准考核激励。制定“双十条”量化考核激励约束政策，瞄准公司重点领域、重点工程、关键技术，突出核心关键性指标，建立涵盖单位、班子、团队、个人全方位精准激励、实时奖惩的可量化激励约束考核办法，充分发挥考核的激励、引领作用。
着力强化过程管控。建立重要事项动态监督考核机制，结合公司重点工作安排，动态增加月度、季度或半年考核事项，对阶段目标完成情况及时进行督办考核、跟踪问效，考核结果严格与单位绩效工资挂钩。通过构建“项目实施单位、关联单位（部门）、项目部”一体化联动考核机制，推动重点工作落地落实。
严格规范专项奖励。按照集团关于规范专项奖励管理的有关要求，进一步理顺业绩考核奖与专项奖的关系，制定下发专项奖励管理办法及实施细则。严控奖项数量和额度，明确奖励范围和标准，设置勘探开发、重点工程、科技创新、管理创新、党建工作、提质增效、技能竞赛等7个专项奖励，除科技创新、技能竞赛外，其余专项奖励个人最高标准不超过1万元。持续规范立项、评审、公示、发放等全链条管理流程，全面提升专项奖励的公平性、公正性和公开性，充分发挥专项奖励的导向驱动和定向激励作用。
二、突出主责主业，优化指标设置，解决好“考什么”的问题
根据“干什么就考什么”原则，针对油气生产、科研业务、生产服务、综合服务和多元开发等五大板块，差异化设置业绩考核指标和权重，切实以精准考核助力公司生产经营高质量发展。
对油气生产单位，突出老区稳产、新区效益建产、成本控降，引导单位提高资源掌控能力和提质增效水平。围绕“增储上产”“绿色低碳”“降本提效”，强化“老区自然递减率”“长停井恢复年增油量”“新建产能、产量符合率”“重点井位保障到位率”“清洁能源替代量”“电量及动力费控降”等指标的考核。2022年，资源勘探成果喜人，精细开发成效显著，公司超额完成年度节电降费1亿元目标，新能源业务分获集团年度新能源生产经营、市场开拓先进单位嘉奖。
对科研单位，突出基础研究、技术创新及成果应用转化，不断提高科技创新引领能力和支撑保障能力。围绕“科技创新能力”“科技服务保障”，强化“关键核心技术攻关突破数量”“科技创新能力水平指数”“重大联合攻关项目支持度”“高层次人才培养”等指标考核，关键核心技术攻关数量、科技创新成果质量和转化创效能力持续提升。
对生产服务单位，突出服务质量、市场开拓，着力提高服务保障能力和创收创效能力。围绕“保障生产”“增收提效”，强化电力保障、物资供应、信息化服务、对外创收等指标考核，服务水平持续提高，创收创效能力和市场竞争力显著增强。
对综合服务单位，突出冗员输出、服务质量、市场开拓，加快推动后勤服务系统转型升级落地见效。围绕“资产保值”“人员流动”“服务质量”，强化“闲置资产盘活增值”“人员对外输出”“综合服务满意度”等指标考核，服务质量、服务保障和经营创效能力持续提升。
对多元开发单位，突出投资收益、市场开拓，培育核心产业，做强优势产业。围绕“价值创造”“创收能力”，强化“净资产收益率”“外部市场增收”“生产服务保障”等指标考核，市场份额持续提升，品牌竞争力不断增强。
三、突出岗位差异，分类精确施策，解决好“考得准”的问题
坚持“谁考核、谁负责”原则，自上而下建立“公司+厂（处）+作业区（工区）+基层班组”多层级、全覆盖全员考核评价体系，一级考核一级、一级对一级负责，层层传递压力、层层压实责任。
完善中层领导考核评价体系。突出领导责任和多维度评价，建立“业绩+能力素质”的考核机制。年度按综合考评结果分档分级、差异兑现，激励领导干部履职尽责、担当作为，对考评结果为A级的，薪酬上浮10%。编制中层领导人员年度及任期经营业绩责任书，明确考核指标差异化权重不低于50%，个性化指标不低于2个，设置不超过3个年度主要考核指标，明确底线完成率为70%。将年度及任期考核结果与中层领导人员绩效工资、职务任免等挂钩，进一步促进经理层成员担当作为、干事创业。
优化专业技术人员考核评价体系。制定差异化考核评价指标，围绕“创新引领、业务把关、智囊参谋、人才培养”四个方面，结合专家岗位类别差异化制定评价指标：科研类重点考察科研攻关、技术把关与科技创新成果等情况；生产类重点考察重点工程推进、产量完成等情况；生产支持类重点考察对油气生产保障和新技术的推广应用等情况。严格按照专家考核结果，差异化进行年度业绩兑现，完善科学技术专项奖励制度，突出对关键核心技术攻关任务的领军人才及科研团队的奖励力度。
健全技能人才考核机制。严格落实集团技能专家考核兑现政策，建立健全量化积分考评体系，通过“以技提薪”激发“提技热情”。突出任务目标和成果贡献，完善技能专家积分考核标准和考核方式，强化平台建设、技改革新、技能攻关、技能竞赛、技艺传承、荣誉加分等关键要素的综合考评。对考核结果实施强制分布，将考核结果作为续聘、解聘、岗位变动和绩效奖金发放的重要依据，进一步激发技能人才队伍创新活力。
优化外部市场激励机制。健全完善驻外工作年限奖励机制，鼓励员工“走出去”，长期服务外部市场。配套完善外部市场保障激励政策，外部市场项目人员收入实现稳步增长，有效促进人员输出单位稳定外部市场，保持输出队伍规模，推动对外业务持续发展。
深化两级职能部门差异化考核。从政治过硬、组织过硬、能力过硬、作风过硬、纪律过硬五个维度，开展“模范职能部门”创建综合评价工作。加大“作风过硬”权重，增加减负责任指标；注重日常监督管理，将年度党建计分结果纳入“组织过硬”评价，进一步激发职能部门员工干事创业积极性。将考核结果作为部门业绩工资兑现的主要依据，年终清算年度奖金，将年度考核结果进行综合排序，根据结果分层实现差异化兑现。
一般员工考核分配更趋合理。通过关键业绩挂钩考核，配套产量利润超额奖励、人均劳效提
............试读结束............
查阅全文加微信：3231169 如来写作网：gw.rulaixiezuo.com（可搜索其他更多资料）
本文内容由互联网用户自发贡献，该文观点仅代表作者本人。本站仅提供信息存储空间服务，不拥有所有权，不承担相关法律责任。如发现本站有涉嫌抄袭侵权/违法违规的内容， 请发送邮件至 3231169@qq.com 举报，一经查实，本站将立刻删除。如若转载，请注明出处：https://www.rlxzw.com/282400.html
