董事长关于加速建设世界一流企业高素质专业化人才队伍的调研与思考（集团公司）
随着数字化智能化转型提档升级和世界一流企业建设的加速，对高素质、专业化人才队伍提出了更高的要求。近期，通过到xx煤电xx矿、xx矿，xx煤电和xx矿业员工学校等单位调研，更加深切地感受到xxxx党委提出的“加速建设堪当世界一流炼xx企业高素质、专业化人才队伍” 具有深远的战略考量和重大现实意义，更加深切地体会到“重视和加强人才队伍建设，是赋能新xx战略解码落地、推动新xx事业兴旺发达和行稳致远的关键所在”。近三年来，xxxx集团坚持从学习出发，培训已经成为新xx的一种管理模式，一种超前投资，甚至是一种提前战略布局，企业高素质、专业化人才队伍建设不断深入，为集团公司高质量发展提供了强劲动力。
一、总体评估
新xx重组三年多来，xxxx集团党委聚焦高质量发展目标，抢抓宝贵的市场机遇，紧扣“创新、改革、开放”主题，在转观念、建体系、打基础、搞改革、求实效等方面作出了一系列有益探索，采取了一系列战略性举措，推进了一系列变革性实践，实现了一系列突破性进展，集团上下呈现出人心思进、奋斗实干的良好局面。
一是新发展理念深入人心。xxxx集团各级党组织积极学习宣传贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，完整、准确、全面贯彻新发展理念，总结、提炼和宣贯党建统领、精益管理、安全环保、人本发展等新xx理念，“以奋斗者为本，长期艰苦奋斗”的核心价值观唱响矿区，“发展企业、造福员工、奉献社会”的企业宗旨在改革变革中得到实实在在的体现，新xx凝聚力、向心力进一步增强。调研中，广大干部员工谈得最多的话题是民生福祉的稳定改善，尤其对持续优化薪酬结构、年功工资，完善井下员工职业健康补偿和深化矿区环境绿化美化等实事好事给予了高度评价。
二是新培训模式卓有成效。依托xx教育培训基地、员工学校、人力资源公司及基层矿厂，利用多元方式分层次开展菜单式、定制化、实战化的全员素质能力提升培训，全面对标华为公司，大规模进行“思想松土”，广大学员的理念思维、格局视野和战略解码能力、组织管理能力、作战执行能力明显提升。同时，“xx云学堂”线上平台的作用得到充分发挥，实现了线上平台数据化运行，形成了可量化、可追溯、可闭环的全新教育模式。xx煤电、xx矿业、xx煤电x个员工学校与山焦人力公司深度合作，扎实做好“事故安全警示教育+精准培训教育”工作，推进培训“理念、机制、方法、质量、效果”五大转变， 逐步构建起分级分类的培训项目体系和内外结合、优势互补的培训资源体系。
三是企业治理实现革命性重塑。聚焦国企改革三年行动，xxxx集团公司自上而下大刀阔斧深化“三项制度”改革，全面推进法人治理、组织架构、管理体系、商业模式、人才培养、劳动用工、干部管理、精益管理、薪酬分配、销售模式等变革，初步形成了精简高效、运行专业的管理架构。初步建立起多通道发展、多平台锻炼、多岗位提升的人才培养体系，构建起公开竞聘、优胜劣汰的干部管理体系；初步建立起规范用工、结构合理、流动高效的劳动用工体系；积极探索建立集专业性、整体性、针对性为一体的全方位大监督体系， 治理体制一新、结构一新、格局一新，有效破解了一批多年来悬而未决的难题。
四是人才队伍焕发出新气象。近三年来，xxxx集团党委坚持德才兼备、以德为先、任人唯贤，着力培养忠诚干净担当的高素质干部，实现了新时代选人用人方针原则的守正创新；下大力气推进素质培养、知事识人、选拔任用、从严管理、正向激励“五大体系”建设，指明了干部培养的科学路径。拓宽人才培养路径，建立管理序列、业务技术序列和操作技能序列“三条通道”，员工可在“三条通道”上纵向晋级、横向转换、跨道晋升，变人才成长“独木桥” 为“立交桥”。搭建人才发展平台，建立井下高校毕业生选拔培养机制，出台矿井领导人员提级管理暂行办法，缩短人才成长链条，有效破解了矿井管理人才晋升链条长的问题，初步构建起多通道职业发展、多平台培养锻炼、多岗位素质提升的人才培养体系。
二、存在的问题
在调研中，从干部队伍现状看，总体素质是好的，战斗力是强的，但也存在一些与新时代新征程新任务不适应的现象。比如，在推进高质量发展过程中还有许多卡点、瓶颈，科技创新和现场转化能力还不强；集团需要应对的风险和挑战、需要解决的矛盾和问题比以往更加错综复杂；适用型、创新型人才总量、质量和梯次人才结构，与新时代新征程新任务还不匹配、不适应。主要表现在以下几个方面。
一是人才招聘困难。随着煤矿生产由机械化、自动化到智能化的转变，互联网、物联网、大数据、移动通信技术人才的需求持续增加，但由于煤矿本身工作环境的艰苦性，加之内陆国企地域环境低收入、煤矿薪酬竞争力相对薄弱的现状，绝大多数高等院校的毕业生选择到一线城市及高新技术行业就业，选择到煤矿就业的人员逐渐减少。
二是人才流失严重。近几年来，煤矿通过招聘的形式每年都从高等院校招收一定数量的毕业生，但是有不少毕业生进矿以后，由于行业艰苦、利益驱动等种种原因选择调离井下生产一线、调出煤矿、跳槽或自谋职业，导致井下人才流失。
三是运维人才短缺。近年来，国有煤炭企业开展智能化矿井建设的煤矿大都采取送出去参观学习、请进来指导协作的方式进行建设，现有人才则无法独立完成矿井的智能化建设。一些懂大数据、懂计算机的人才，不了解煤矿；而熟悉煤炭行业的人，又缺乏大数据方面的知识和经验，这成为了煤矿普遍存在的人才需求矛盾。
四是培训场所设施滞后。现代多媒体教学设备不足，实战化实训器材和演练基地名不副实，专职教师青黄不接，授课方式陈旧，培训质效大打折扣。专（兼）职教师素质提升速度缓慢，专职人员年龄平均在45岁左右，且大多为继续教育大专学历，基础学历较低，导致专（兼）职教师队伍多而不精，能授课的人员有限，教学质量有待提高。
五是培训激励机制仍需优化。井下参训员工、特种作业人员由于没有额外待遇，且培训期间按照学习工时计算工资，影响收入，大多数不愿意主动培训， 组织难度较大，个别工种出现人才断层现象，影响了安全生产。培训资金不足， 教师待遇低，参加培训人员缺少补助，培训任务难以落实。
六是工学矛盾较突出。许多基层干部职工因抽不出身等原因不能脱产参训， 出现顾此失彼的现象。加之一线员工总体上文化水平偏低，提高教学质量的难度大，对于新的技术含量比较高的设备和技术接受速度比较慢，影响和制约了新技术的推广。
三、对策与建议
xxxx集团在加速建设世界一流炼xx企业的新征程中，教育培训
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