在全市检察系统2024年度人才队伍建设座谈会上的讲话
同志们：
党的二十届三中全会强调：“培养造就大批德才兼备的高素质人才，是国家和民族长远发展大计。”在检察事业中，人才队伍建设同样是关乎检察工作兴衰成败的关键因素。近年来，我们高度重视检察人才队伍建设，通过多种方式和途径，在人才引进、培养、使用等方面取得了一定成效，为检察工作的顺利开展提供了有力支撑。然而，我们也必须清醒地认识到，当前我市检察人才队伍建设仍面临诸多挑战和问题，与新时代检察工作的新要求、人民群众的新期待相比，还存在不少差距。今天，我们召开全市检察系统2024年度人才队伍建设座谈会，主要目的是深入贯彻落实上级关于人才工作的重要部署，全面总结分析我市检察人才队伍建设现状，研究探讨新形势下加强检察人才队伍建设的有效途径和方法，为推动全市检察工作高质量发展提供坚实的人才保障和智力支持。下面，我讲几点意见。
一、提高认识，准确把握我市检察人才队伍建设现状
（一）人才队伍规模逐步扩大。近年来，我们积极拓宽人才引进渠道，通过公务员招录、公开遴选、接收军转干部等方式，不断充实检察人才队伍。截至目前，全市检察机关共有检察人员*人，其中检察官*人，检察官助理*人，司法行政人员*人，司法警察*人。与过去相比，人才队伍的数量有了较为明显的增长，为检察工作的开展奠定了一定的人力基础。
（二）人才队伍素质有所提升。我们始终把提高检察人员素质作为人才队伍建设的核心任务，通过组织开展各类培训、岗位练兵、业务竞赛等活动，加强对检察人员的思想政治教育、业务知识培训和职业道德培养。广大检察人员的政治素质、业务能力和职业道德水平得到了一定程度的提升。在各类业务竞赛中，我市检察人员也取得了一些优异成绩，展现出了良好的专业素养和精神风貌。
（三）人才队伍结构不断优化。在人才引进和培养过程中，我们注重人才队伍的结构优化。从年龄结构来看，逐步形成了以中青年为主体的人才梯队，老中青三代检察人员相互协作、相互促进，为检察工作的传承与发展提供了有力保障。从学历结构来看，具有本科及以上学历的检察人员占比不断提高，硕士研究生以上学历的人员也有所增加，高学历人才的不断涌入为检察工作注入了新的活力和智慧。从专业结构来看，除了传统的法学专业人才外，也吸引了一批具有会计、计算机、金融等其他专业背景的复合型人才，为办理各类复杂案件提供了多元化的专业支持。
二、正视问题，充分认清当前我市检察人才队伍建设存在的短板不足
（一）人才总量不足与工作任务繁重的矛盾突出。随着经济社会的快速发展和法治建设的不断深入，检察工作面临的任务日益繁重复杂。各类新型犯罪不断涌现，法律监督的领域不断拓宽，对检察人员的数量和质量都提出了更高的要求。然而，目前我市检察人才总量相对仍显不足，人员短缺的问题在一些基层检察院尤为突出。这导致部分检察人员长期处于超负荷工作状态，难以保证工作的质量和效率，也在一定程度上影响了检察人员的身心健康和职业发展。
（二）高层次、专业化人才匮乏。虽然我们在人才队伍建设方面取得了一些成绩，但在高层次、专业化人才方面仍然存在较大缺口。在一些专业性较强的领域，如金融检察、知识产权检察、网络犯罪检察等，缺乏既懂法律又精通相关专业知识的复合型人才。能够在全省乃至全国具有较大影响力、能够承担重大复杂疑难案件办理和检察理论研究重任的领军型人才更是凤毛麟角。这在很大程度上制约了我市检察工作在一些前沿领域和重点难点问题上的突破与创新。
（三）人才培养机制不够完善。目前，我们的人才培养机制还存在一些不足之处。培训内容的针对性和实效性有待进一步增强，部分培训课程设置与检察工作实际需求结合不够紧密，存在“学用脱节”的现象。培训方式相对单一，主要以传统的课堂讲授、集中培训为主，缺乏多样化的培训形式，如案例教学、模拟法庭、实战演练、网络培训等运用不够充分。人才培养的系统性和连续性不足，缺乏对检察人员职业生涯的长远规划和个性化培养方案，难以满足不同层次、不同岗位检察人员的成长需求。
（四）人才激励机制不够健全。有效的激励机制是激发检察人员积极性、主动性和创造性的重要手段。但目前我们的人才激励机制还不够健全，在薪酬待遇、职务晋升、表彰奖励等方面存在一些问题。薪酬待遇方面，检察人员的工资收入水平与其他一些行业相比缺乏竞争力，一定程度上影响了人才的吸引力和稳定性。职务晋升方面，晋升渠道相对狭窄，竞争较为激烈，部分优秀检察人员难以获得足够的晋升机会，影响了他们的工作热情和职业发展动力。表彰奖励方面，奖励的种类和力度有限，缺乏对优秀检察人员的全方位、多层次激励，难以充分发挥表彰奖励的示范引领作用。
（五）人才流失现象时有发生。由于上述种种原因，我市检察人才流失现象时有发生。一些年轻有为、业务能力较强的检察人员选择离开检察机关，到其他行业或地区发展。人才流失不仅造成了我们前期人才培养投入的浪费，也影响了检察队伍的稳定性和整体战斗力。尤其是一些基层检察院，由于工作条件相对艰苦、发展空间有限等因素，人才流失问题更为突出，进一步加剧了基层检察人才短缺的困境。
三、聚力攻坚，不断汇聚加强我市检察人才队伍建设的工作合力
（一）加大人才引进力度，充实检察人才队伍。一要制定科学合理的人才引进计划。根据全市检察工作发展规划和人才队伍现状，结合各业务部门的实际需求，制定详细的人才引进计划。明确人才引进的数量、专业、层次等要求，确保人才引进工作有的放矢。在制定计划过程中，要充分考虑到不同地区、不同层级检察院的差异，合理分配人才引进指标，优先满足基层检察院和业务一线的人才需求。二要拓宽人才引进渠道。除了传统的公务员招录、公开遴选等方式外，积极探索其他人才引进渠道。例如，加强与高校的合作，建立实习基地和人才培养基地，提前锁定优秀毕业生。开展定向招聘，面向特定专业领域或具有丰富实践经验的人员进行招聘，吸引更多急需的专业人才加入检察队伍。同时，积极争取政策支持，适当放宽人才引进的条件限制，如年龄、学历等，为优秀人才的引进创造更加宽松的环境。三要提高人才引进质量。在人才引进过程中，要严格把关，确保引进的人才具备较高的政治素质、业务能力和职业道德水平。加强对报考人员的资格审查、笔试、面试、考察等环节的管理，全面了解报考人员的综合素质。可以借鉴一些先进地区的经验，采用多元化的考核方式，如增加专业技能测试、心理测评等环节，更加科学准确地选拔人才。
（二）加强人才培养工作，提升检察人员素质。一要优化培训内容。紧密结合检察工作实际和业务发展需求，制定个性化、针对性强的培训课程。加强对新法律法规、司法解释、检察业务新领域、新技能等方面的培训，如加强对《民法典》、《刑法修正案》等新法律法规的学习培训，提高检察人员运用法律的能力。注重培养检察人员的综合素质，包括政治理论、职业道德、沟通协调、文字写作等方面的能力。针对不同岗位、不同层次的检察人员，设置差异化的培训内容，如对检察官重点加强案件办理能力、法律监督能力的培训；对检察官助理重点加强辅助办案能力、法律知识储备的培训；对司法行政人员重点加强行政管理、综合服务等方面的培训。二要创新培训方式。改变传统单一的培训方式，采用多样化的培训形式，提高培训的实效性和吸引力。充分利用现代信息技术，开展网络培训、在线学习、远程教学等，打破时间和空间的限制，为检察人员提供更加便捷的学习渠道。加强案例教学，通过选取典型案例进行深入剖析、研讨，让检察人员在实践中学习，提高解决实际问题的能力。开展模拟法庭、实战演练等活动，让检察人员在模拟真实办案环境中锻炼业务技能，增强应对复杂案件的能力。加强与其他地区检察机关、法院、公安、律师事务所等单位的交流合作，开展互派人员挂职锻炼、联合培训、业务研讨等活动，拓宽检察人员的视野，学习借鉴先进经验。三要建立人才培养长效机制。制定检察人员职业生涯规划，根据检察人员的个人特点、专业特长和职业发展意愿，为其量身定制个性化的培养方案，明确不同阶段的培养目标、培养方式和发展路径。建立健全检察人员继续教育制度，鼓励检察人员参加在职学历教育、专业培训、学术交流等活动，并给予一定的时间和经费支持。加强对人才培养效果的评估考核，建立培训档案，记录检察人员的培训情况和学习成果，并将其与职务晋升、绩效考核等挂钩，形成有效的激励约束机制，确保
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