关于新时代乡村青年特岗教师队伍建设面临的问题调研报告
教育大计，教师为本。教师队伍建设是新时代教育高质量发展的前提和基础。随着教师队伍建设的不断深化改革，加强乡村教师队伍建设已经成为教师队伍建设的关键环节和战略考量。在中西部和边远山区，乡村教师约70%都是特岗教师，尤其是近年来特岗教师招聘比例逐年递增，青年特岗教师数量持续增加。加强青年特岗教师队伍建设，对于提高教育教学质量，特别是提高乡村教育教学质量，推动乡村振兴具有重要的战略意义和现实意义。
一、乡村特岗教师队伍建设的内涵
（一）保障队伍稳定是特岗教师队伍建设的前提
特岗教师招录的前提就是全部分配在乡村学校从事教育教学工作。多年来的招录实践证明，距离城市近郊的乡村特岗教师队伍相对稳定，越是偏远山区，特岗教师流动越频繁，服务期满能真正扎根偏远山区的教师比例相对较小，学校刚刚培养得差不多就调走了。这种流失在一定程度上影响了乡村教师队伍稳定，甚至使正常的学校教育陷入困境，给农村教育的发展造成了很大损失。在特岗教师逐渐成为农村师资队伍主体的情况下，如何让特岗教师“留得住”是特岗教师队伍建设的重要前提。
（二）培树职业情怀是特岗教师队伍建设的关键
调查表明，特岗教师从事教育工作的职业幸福指数相对较低，具体表现为理想与现实落差较大，交通偏远，信息封闭，人际交流缺乏，生活单调，很多教师都是跨地域、远距离择岗就业，难以融入乡村文化和乡村社会，不能安心从教。有相当一部分特岗教师选择教师职业并非自己理想所愿，而是迫不得已的第二、第三选择，他们只是把从事教育教学工作作为自己暂时谋生的手段，对教育事业缺乏深刻理解和正确认识，责任心和担当意识淡薄。有些教师对自己的职业缺乏热爱，没有工作动力，缺乏工作激情。因此，培树特岗教师扎根乡村教育的职业情怀是特岗教师队伍建设的关键。
（三）提升专业能力是特岗教师队伍建设的重点
由于特岗教师招聘对专业素质的要求门槛偏低，录取后只经过短短的一个月培训就上岗，导致很多特岗教师上岗后根本不会教学，即使是师范类院校毕业的教师，教学基本功也比较薄弱，一切都需要从头学起。所以，对于特岗教师队伍建设来说，特别是对新入职的特岗教师来说，提高专业能力是当前的重要任务。培养一支会教学、教得好的教师队伍，无疑是新时期特岗教师队伍建设的重点。
二、xx县青年特岗教师队伍建设现状调查结果及成因分析
本研究针对全县28所义务教育学校的724名特岗教师进行了全方面调研，从学历结构、专业结构、乡村分布、从教时间、生活条件、待遇保障、专业态度、专业情感、专业发展水平情况等维度进行了问卷调查，共调研问题47个。其中访谈特岗教师、中小学校长、中层领导14人，并对部分访谈对象进行了二次访谈。在此基础上，梳理出xx县青年特岗教师队伍建设现状并提出相关建议，以更好地促进青年特岗教师队伍建设。
（一）乡村青年特岗教师流动性大，学校留人难
连续多年，特岗教师流动大的趋势一直居高不下。近五年来，xx县累计流动特岗教师占特岗教师总数的30%。从今年的调查结果来看，打算考取公务员事业编的教师占19.89%，想要调往其他学校的教师占33.98%。截至目前，仍有过半的教师不能安下心来在乡村从事教育教学工作。具体原因表现在以下几个方面：
1.在城市与乡村间通勤，教师上班很辛苦
调查结果显示，城乡通勤教师占29.56%。xx所辖地域2625公里，与吉林市、长春市毗邻，仅含9个行政乡镇。相对其他县市，既有面积小又有交通便利的地理优势。因此，考取xx县的大部分特岗教师，大多选择在吉林、长春、县城口前等处安家，这就意味着他们常年通勤，而每天通勤单程时间1—2小时不等，他们每天起早贪黑，非常辛苦，而且也非常浪费时间，特别是冬天，天冷路滑，通勤更是极其困难。
2.收入与消费失衡，导致生活压力大
调查结果显示，有生活压力的特岗教师占74%，无生活压力的仅占26%。近年来，国家保障乡村教师待遇的系列政策相继出台，xx县也积极落实乡村教师补助政策，尽最大努力提高乡村教师待遇。尽管如此，乡村特岗教师因为入职时间相对较短，工资大概在3000—4000元之间，通勤教师花费的油钱大约1000元，住宿教师在外地的住宿费用、偶尔回家的交通费等每个月也需要1000元左右，导致特岗教师生活压力大。
3.女性特岗教师居多，造成队伍不稳定
调查报告显示，xx县连续10年招录的乡村特岗女教师占特岗教师总数的87%，男教师仅占13%，乡村女教师居多。而乡村男青年大多选择去外地发展，这就造成女教师找对象难等问题。有些女教师因为解决不了终身大事而选择离岗，有些通勤女教师成家以后无法兼顾孩子和工作，所以想方设法调离乡村学校，或者放弃教师岗位，另谋出路。
（二）乡村特岗教师敬业意识淡漠，学校管理难
xx县特岗教师大多是近10年招录，他们大多是“九零后”和“零零后”，相对教师队伍整体素质来看，他们的行为带有随意性，竞争意识淡薄，缺乏对教师职业的理解和认同。具体原因表现在以下几个方面：
1.吃不得苦，受不得累。部分特岗教师家庭条件优越，他们在偏远乡镇任教，吃不了通勤的苦，吃不消教育教学工作强度，对于繁重的工作任务选择“佛系”对待，没有长远目标和理想，对考核评价也不在乎。
2.不热爱教育工作岗位。调查显示，出于维持生计而选择考特岗教师的比例是44%，他们选择考特岗是无奈之举，有考上了先干着、走一步看一步的想法，并非出于喜欢当老师的动机，工作也仅限于工作，谋生而已。因此，在困难面前时常讲条件、讲报酬，不讲奉献。
3.特岗教师职业幸福感较低。调查显示，认为教师社会地位高、受人尊敬的占6.49%，不太尽如人意的占56.35%。多数特岗教师来自城市，长期在乡村任教，与外界接触较少，内心比较失落。加之乡村人口锐减，留在乡村的大多是老人和儿童，生活环境压抑，学生难管理，学习成绩不理想，这些都削弱了特岗教师从事教育工作的热情。
（三）乡村特岗教师专业发展缓慢，骨干教师和名师相对较少
调查数据显示，全县各级骨干特岗教师仅占23.49%，教学基本功比较扎实的占20.3%，起到榜样示范作用的仅占5.22%，而且大多是任教五年以上的特岗教师。34.53%的特岗教师没有参加过学区或县级以上教学活动。有13.54%的特岗教师不知道同行对自己的评价如何。具体原因表现在以下几个方面：
1.有些特岗教师缺乏专业发展规划，个人奋斗目标不明确。调查数据显示，29.83%的特岗教师没有明确的专业发展目标，这部分教师工作起来比较被动，缺乏自我发展动力，很多工作都是学校推着往前走。
2.来自工作量和外部环境的压力，阻碍特岗教师的个人专业发展。调查研究发现，xx县绝大多数教师任教的学科与所学专业相符，其中有35.86%的教师任教两门学科，4.68%的教师承担三门或以上学科的教学任务。有14.97%的教师任教的学科与所学专业不符，专业不对口的教师中有48.62%的教师担任两门学科教学任务，8.26%的教师承担三门或以上的教学科目。对于专业不对口的教师甚至非师范院校毕业的教师来说，实施教学任务比较困难，这给年轻特岗教师带来不同程度的压力。
3.专业发展渠道不畅通，个人专业发展支持平台较少。调查显示，影响特岗教师专业发展的重要因素，除了个人发展目标和教师工作压力外，还有一个就是专业发展渠道问题。20.86%的特岗教师表示缺少发展机会和专业支持，教师专业化发展的活动平台覆盖面小，特岗教师成长的舞台就小，得到的磨砺就少，所以，优秀教师和名师也相应就少。
三、解决乡村青年特岗教师队伍建设问题的对策
针对问卷调查情况，xx县教育局和教师进修学校加大解决问题力度，优化特岗教师待遇环境，增强特岗教师扎根乡村吸引力，分层分类对特岗教师进行专业发展支持，积极探索促进教师专业发展的培养和管理模式。
（一）加强部门联动，多方协同管理
1.严格落实待遇，提供坚强保障。针对特岗教师待遇问题，教育局、财政局、编办、人社局、关工委、县总工会等多家部门联合制定组合政策包，落实特岗教师待遇保障。协同县财政将特岗教师视为“特殊的公办教师”，完全按照公办教师标准核定工资，将聘期计入工龄、教龄，对于中央工资差额部分的补助资金纳入财政预算及时拨付，并为特岗教师缴纳社会养老保险；协同编办、人社等部门，对特岗教师“德、能、勤、绩”方面进行考核，对服务期满考核合格且本人愿意留任继续从事教育教学工作的特岗教师，全部履行聘任及编制手续；教育局严格落实聘期内在
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