城市区人才工作调研报告
人才资源是党和国家最宝贵的财富，是社会主义现代化建设的第一资源。***总书记曾在《X》重要批示中强调：要择天下英才而用之，关键要坚持党管人才原则，遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，着力破除束缚人才发展的思想观念，推进体制机制改革和政策创新，充分激发各类人才的创造活力，在全社会大兴识才、爱才、敬才、用才之风，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。国以才立，政以才治，业以才兴。要尽快缩小X区与成渝发达地区的差距，经济发展是根本，人才是关键。只有大力实施人才强区战略，加强人才管理，用事业造就人才，用环境凝聚人，用机制激励人才，用法制保障人才，建立数量充足、素质优良、门类齐全、结构合理的人才队伍，才能为X区的发展提供可靠的智力支持和人才支撑。
一、X区人才管理工作的探索与实践
（一）出台五大政策，完善制度保障
近年来，X区认真对接中央、省、市、区委对人才工作提出的新任务、新要求，出台并下发了具有较强指导性的《X》，进一步统一和明确了人才工作的指导思想、基本原则、发展目标和基本思路。在实际操作方面，结合全区的地域优势、产业优势、政策优势，出台了《X实施意见》；在资金使用和管理方面，出台了《X暂行办法》，进一步提高资金使用效益；在高层次人才引进方面，出台了《X实施办法》，为加快高层次领军型人才的开发集聚，引领推动全区人才开发提供政策依据；在目标任务落实方面，出台了《X办法》，切实加强人才项目管理，推动人才工作任务具体化、责任明晰化、管理规范化、效果显著化。
（二）实施四个行动，重视人才培养
为用好人才，立足人才实际需求，分类制定人才培训计划，充分发挥党校培训主渠道作用，加大各类人才培训力度，强化各类人才的理论修养和能力提升。一是重点实施“优秀年轻干部人才递进培养行动”，采取“党校＋高校＋实践”培训模式，对进选优秀年轻干部人才进行培训，为X区发展储备了大批优秀人才。二是开展农村实用人才培训行动，依托职业技术学院、农广校等培训机构，对农业技术推广、营销管理、种养能手、能工巧匠等方面的X名农村实用人才进行培训，培养出一支能臼富、敢带富的“土专家”。三是开展创新创业人才扶持行动。鼓励和促进区域内科研人员、大学生村宫、硕博人才、高校毕业生就地转化创新成果，集中力量扶持一批创业典型，为硕博人才搭建干事创业平台。四是开展人才项目化管理行动。通过积极申报评估，目前本区X个项目己纳入了市委组织部扶持项目，拨付人才项目经费X万，充分发挥了项目的示范带动作用。
（三）落实“三大举措”，优化留才环境
为更好留住人才，本区落实了三大举措。一是定期开展“三访两谈”活动，让感情留人。“三访＂：即高层次人才家庭有生活有困难时必访、生病住院时必访、工作遇到难题时必访。“两谈”：即召开集体座谈和个别谈心谈话，了解各类人才所想所需，传递领导关爱，加强情感交流。二是交任务，压担子，让事业留人。对引进的人才，大胆压担子、交任务，让他们在实践中增长才干、提升本领。全年评选表彰优秀人才X名，充分调动人才干事创业的激情。三是强化激励机制，让待遇留人。强化落实人才奖励政策，对引进的硕博人才和急需紧缺人才，实施岗位激励，强化落实岗位政策，重点解决引进入才租房、家属就业、子女就读等实际问题，多渠道解决帮扶资金。
二、X区人才管理面临的问题
（一）人才总量相对不足结构性矛盾比较突出
从总体情况来看，虽然本区人才队伍初具一定规模，但人才总量仍显不足，仅占X区总人口的X，与全区经济社会发展还很不适应，人才引进、培养、开发力度还需进一步加大。X区高层次人才（X人）仅占人才总量的X，远远低于全国X的平均水平。特别是高素质管理人才、高技能复合型人才紧缺。专业技术人才高级职称所占专业技术人才比例过低，仅为X。X区人才分布不合理。从行业分布看，全区各类人才主要集中在机关事业单位，其中人才量较大的主要是行政机关、教育、卫生部门。林业系统、水电系统、城市规划、建筑工程、经济管理等行业副高级以上专业技术人员相对缺乏，远远不能满足社会经济发展的需要。
（二）引才方式不够灵活，引才条件缺乏吸引力
目前X区引进入才方式主要以考试、考核为主，考试考核固然能考察人才的综合素质和综合能力，但目前各类人才引进考核标准单一，不能适应和有效选拔专业性强的技术人才和操作性强的高技能人才，加上编制的限制，难免让有特殊才能的人才空怀一身武艺，而用人单位却只能望才兴叹：目前全区缺少兼职、聘用、项目合作与开发、技术服务等柔性引进方式，很多高层次人才和高技能人才被拒之于X门外。与周边地区相比，X区虽然占了城市中心的区位优势，但引才条件并不优越。问卷调查显示，有X的人认为引进入才的条件吸引力不强。人才引进是一个双向选择的过程，引才条件无疑是人才选择的关键砝码。只有制造政策的洼地，才能打造集聚人才的高地。
（三）人才培养意识弱化，缺乏科学用人机制
严格说来我们引进的是人材，只有通过培养和科学使用才能成为人才，从而发挥人财效益。而传统的人才管理重在人才引进，对人才的培养重视不够。近儿年也采取了借调或借用、上挂或下派、各类培训、人才项目化管理等方式加强了人才的培养工作，但据调查显示，仍有近X的人才不能充分发挥自己的才干或井未成为业务骨干，其未能成为骨干的主要原因在于：X的人认为缺乏常态化的培养措施，人才培养政策没有形成长效机制，而且有X的人认为人才培养政策具体落实仅限于文件，X的人认为人才培养政策仅大致符合发展需求。
人才使用上存在的主要问题包括论资排辈观念严重，重使用、轻培养，科学用人观念淡薄，缺乏公平、公正、公开的人用人机制。人才难以合理使用主要因为一些用人单位由于用人观念落后，缺乏根据人才特点进行培养规划；一些用人单位违背人才成长规律，忽视青年人才经验缺乏、心理素质不稳定等特点，过度使用人才，严重制约了人才的成长。其三，现行的人事制度束缚了人才的使用。一些有能力而又无制度规定能提拔的人才无法突破制度的限制，在现实操作中很多单位采取了消极处理的态度，这也严重限制了人才的成长空间。最后，现实中少数单位用人的不公，如任人为亲、论资排辈等用人话病，嫉妒等人性弱点，也是导致人才迫排挤打击、不能充分发挥其作用的重要因素。
（四）人才流失较严重，激励和保障机制不完善
目前本区新引进入才受高薪高福利、适宜的人居环境和优越的发展空间等因素的吸引和影响，人才流失较严重。据对X个单位调查，近X年来人才流失人数占引进人数比例高达X。X区人才激励和保障机制不健全是导致人才流失的重要原因。一是激励政策难以落地。目前由于人才工作队伍力量配备不足、职能部门协调性不够等因素，导致职能部门各自为政，很多人才政策难以落实。二是激励机制不完善。其一，激励措施单一并缺乏考核配套。目前本区有针对性的奖励制度仅有《X》，其余皆按照市千名硕博人才行动实施了岗位激励奖和安家补助，后者
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