县委常委、组织部长在2025年全县加强退出领导岗位职级干部管理考核工作部署会上的讲话
同志们：
退出领导岗位职级干部群体，在我县发展进程中有着不可忽视的地位与作用。他们的经验、智慧是我县党政人才资源宝库中的重要组成部分。科学合理地管理和使用这一群体，对于提升我县干部队伍建设水平、推动各项事业高质量发展意义重大。今天，我们召开2025年全县加强退出领导岗位职级干部管理考核工作部署会，旨在深入贯彻落实相关会议精神，全面部署我县退出领导岗位职级干部管理考核工作。下面，我讲几点意见。
一、深化认知，明晰职级干部管理要义
（一）强化干部队伍建设，夯实组织根基。一是优化干部资源配置。退出领导岗位的职级干部，大多具备丰富的工作经验和专业知识。通过科学管理，能将他们从原有的领导岗位职责中解放出来，同时又能依据其专长重新调配，填补到其他更需要的岗位环节。如此一来，能够让整个干部队伍的人力资源分布更加合理，避免出现部分岗位人才闲置，而部分岗位人手短缺的情况，实现人力资源的高效利用，提升干部队伍整体效能。二是促进干部队伍传承。职级干部在长期工作中积累了大量的工作方法、处理复杂问题的技巧以及对本地实际情况的深刻理解。加强对他们的管理，能够搭建起新老干部之间的沟通桥梁，让年轻干部有更多机会向职级干部学习请教。职级干部可以通过言传身教，将宝贵经验传授给年轻干部，帮助年轻干部快速成长，实现干部队伍工作经验和优良作风的传承，保障干部队伍建设的连续性和稳定性。三是激发干部队伍活力。合理的职级干部管理机制，能够为干部提供一种职业发展的缓冲与过渡。对于退出领导岗位的干部而言，并非意味着职业发展的终结，而是开启新的工作篇章。这向全体干部传递出一种积极信号，即无论处于何种岗位，都有机会为事业贡献力量，都能实现自身价值。这种信号能够激发干部队伍的整体活力，促使各级干部更加积极主动地投入工作，为干部队伍建设注入新的动力。
（二）提升行政工作效能，推动事业发展。一是发挥专业经验优势。职级干部在过往工作中，历经多个岗位锻炼，积累了丰富的专业经验。在一些专业性较强的工作领域，如经济发展规划、城市建设布局、民生保障政策制定等方面，他们的专业见解和实践经验能够为工作决策提供有力参考。通过合理安排职级干部参与相关工作，能够有效提升工作方案的科学性和可行性，减少决策失误，提高行政工作的质量和效率。二是助力重点任务攻坚。在推进全县重点项目建设、重大改革任务等工作中，往往会遇到各种复杂问题和困难挑战。职级干部凭借其丰富的工作阅历和较强的协调能力，能够在攻坚克难中发挥独特作用。他们可以利用自身的人脉资源、工作经验，协调各方关系，化解矛盾纠纷，为重点任务的顺利推进扫清障碍，确保各项工作目标按时完成，推动全县事业持续向前发展。三是强化工作监督指导。职级干部在工作中积累了对工作流程、规范的深刻理解，对工作中的风险点和薄弱环节有着敏锐的洞察力。加强对他们的管理，安排其参与工作监督指导，能够及时发现工作中存在的问题和不足，提出针对性的改进建议。通过他们的监督指导，能够促使各项工作更加规范、有序开展，提高行政工作的执行力和落实力，保障各项事业在正确轨道上高效运行。
（三）营造良好政治生态，彰显组织关怀。一是体现公平公正原则。建立健全职级干部管理考核机制，明确统一的管理标准和考核规范，对所有退出领导岗位的职级干部一视同仁。这体现了组织在干部管理中的公平公正原则，让每一位干部都能感受到组织的公正对待，无论是否处于领导岗位，都在同一规则下接受管理和评价，从而增强干部对组织的信任和归属感，维护良好的政治生态。二是激发干部担当作为。科学合理的管理考核机制，能够为职级干部提供明确的工作目标和努力方向。通过考核激励，对表现优秀的职级干部给予肯定和奖励，对工作不力的进行督促整改，能够激发职级干部的工作积极性和主动性，让他们重新找回工作的热情和动力。这种激励机制在整个干部队伍中形成一种积极向上的氛围，鼓励干部勇于担当、积极作为，推动形成风清气正的政治生态。三是传递组织人文关怀。加强对职级干部的管理，并非简单地约束和要求，更重要的是关注他们的工作需求和职业发展。通过合理安排工作任务、提供必要的培训和支持，让职级干部感受到组织对他们的关心和重视。这种人文关怀能够增强干部的忠诚度和凝聚力，使干部更加愿意为组织的事业贡献力量，营造出团结和谐、积极奋进的良好政治生态。
二、剖析现状，正视职级干部管理问题
（一）思想认识层面，观念存在偏差。一是部分单位重视不足。一些单位将工作重点主要放在领导岗位干部和年轻干部的培养使用上，对退出领导岗位的职级干部关注较少。认为职级干部已经不再承担主要领导职责，对单位工作的影响不大，从而在工作安排、管理服务等方面缺乏足够的重视。这种观念导致职级干部在单位中的存在感较低，工作积极性受挫，其丰富的经验和能力未能得到充分发挥。二是部分干部自身定位模糊。一些退出领导岗位的职级干部对自身角色转变认识不足，难以适应新的工作状态。有的干部认为退出领导岗位后就可以放松工作要求，产生了“船到码头车到站”的思想，工作积极性和主动性大幅下降；有的干部则对新的工作任务和职责感到迷茫，不知道自己该做什么、能做什么，缺乏明确的工作目标和方向。三是社会公众认知片面。社会上部分公众对退出领导岗位职级干部的工作价值缺乏正确认识，认为他们退居二线后就不再为社会做出贡献。这种片面的认知不仅影响了职级干部的社会形象，也在一定程度上影响了职级干部的工作积极性。同时，这种错误观念也不利于营造尊重和支持职级干部工作的良好社会氛围。
（二）管理机制方面，制度有待完善。一是管理职责不明确。目前，在一些单位中，对于职级干部的管理职责划分不够清晰。组织人事部门、业务主管部门以及干部所在单位之间，在对职级干部的日常管理、工作安排、考核评价等方面，存在职责交叉和空白的情况。这导致在实际管理过程中，容易出现互相推诿、管理不到位的问题，影响了职级干部管理工作的效率和质量。二是考核评价体系不科学。现有的职级干部考核评价体系存在一些不足之处。考核指标设置不够细化，缺乏针对性和可操作性，难以准确衡量职级干部的工作表现和业绩贡献。考核方式较为单一，主要以定性评价为主，缺乏定量分析，容易受到主观因素的影响。同时，考核结果的运用不够充分，与干部的奖惩、晋升等挂钩不紧密，无法有效发挥考核的激励约束作用。三是监督机制不健全。在对职级干部的监督方面，存在监督制度不完善、监督措施不到位的问题。对职级干部的工作行为、廉洁自律等方面的监督缺乏有效的手段和方法，难以实现全过程、全方位的监督。一些单位对职级干部的监督仅仅停留在表面，缺乏实质性的监督检查，导致个别职级干部出现违规违纪行为，损害了干部队伍的形象。
（三）工作安排维度，任务分配失衡。一是工作任务过轻。部分单位为了照顾退出领导岗位的职级干部，往往给他们安排一些简单、轻松的工作任务，甚至出现“无事可做”的情况。这种做法虽然出发点可能是好的，但实际上却浪费了职级干部的人力资源，也容易让职级干部产生被边缘化的感觉，影响他们的工作积极性和自尊心。二是工作任务过重。与工作任务过轻相反，在一些单位中，由于人手紧张或其他原因，会将大量繁重的工作任务压在职级干部身上。这超出了职级干部的工作承受能力，导致他们身心疲惫，工作质量和效率也难以保证。同时，这种不合理的工作安排也容易引发职级干部的不满情绪，影响工作的顺利开展。三是工作任务不匹配。一些单位在给职级干部安排工作任务时，没有充分考虑他们的专业特长、工作经验和身体状况等因素。导致部分职级干部从事的工作与自己的能力和兴趣不匹配，无法发挥自身优势，工作起来缺乏动力和热情。这种工作任务的不匹配，既不利于职级干部个人价值的实现，也不利于单位工作的有效推进。
（四）保障激励领域，措施不够到位。一是培训提升机会少。职级干部在退出领导岗位后，随着工作环境和任务的变化，对新知识、新技能的需求也在增加。然而，目前一些单位对职级干部的培训重视不够，培训计划缺乏针对性和系统性，培训内容和方式不能满足职级干部的实际需求。这使得职级干部在知识更新、能力提升方面受到限制，难以适应新形势下工作的要求。二是激励机制不完善。在激励职级干部工作积极性方面，缺乏有效的激励措施。物质奖励方面，标准不够明确，奖励力度不足，难以起到激励作用；精神奖励方面，形式较为单一，缺乏对职级干部工作成果的充分认可和宣传。此外，在职业发展方面，为职级干部提供的晋升空间和机会有限，导致他们的工作热情和积极性受到抑制。三是工作保障不充分。在工作保障方面，一些单位对职级干部的工作条件、办公设施等方面的支持不够。部分职级干部在开展工作时，面临办公设备老化、办公场地狭小等问题，影响了工作的正常开展。同时，在工作经费、人员配备等方面，也存在保障不足的情况，制约了职级干部工作的顺利推进。
三、精准施策，优化职级干部管理路径
（一）加强思想建设，凝聚管理共识。一是强化单位主体责任意识教育。组织各单位领导班子深入学习关于干部管理的相关政策文件和重要讲话精神，深刻认识到加强职级干部管理是单位整体工作的重要组成部分，关乎干部队伍建设和事业发展大局。通过开展专题培训、研讨交流等活动，引导各单位领导干部树立正确的干部管理观念，切实履行好对职级干部管理的主体责任，将职级干部管理工作纳入单位重要议事日程，与其他工作同部署、同落实、同考核。二是深化职级干部思想教育引导。针对部分职级干部思想认识偏差的问题，开展针对性的思想政治教育。通过举办座谈会、谈心谈话等活动，帮助职级干部正确认识自身角色转变，引导他们树立“退岗不褪色、离岗不离
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