一、引言
当前世界正经历百年未有之大变局，我国经济已由高速度发展阶段转向高质量发展阶段，以创新促发展，以发展应对变局，是新形势下的必然选择，也是构建国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局的必然路径。人才是实现创新发展的第一资源，2010年国家印发了《国家中长期人才发展规划纲要（20102020年）》，确定了以人才优先发展驱动创新发展的人才强国战略。在“人口红利”向“人才红利”迈进的背景下，人才的重要性毋庸置疑。经济特区作为中国最早设立的特区之一，是探索中国特色社会主义道路的先锋，要实现改革与发展，更要做好人才工作，制定和完善人才优先发展相关政策，提升人才竞争力，打造人才高地，为实现创新高质量发展提供人才资源保障，为我国实施人才强国战略积累宝贵经验。
二、人才竞争力现状
作为中国最早设立的特区之一，历来重视人才，可以说是因改革而生，因人才而兴。自设立之初就连续制定了一系列的人才政策，不唯地域引人才，不拘一格用人才，不求所有，但求所用，以敢想敢干、开放和包容，引得无数人才“孔雀东南飞”，人才逐渐聚集。经过短短40年的发展，从一个边陲小镇成为现在年末常住人口达千万的国际化大都市，创造了发展奇迹。但随着产业结构升级和综合营商成本上升，的人才竞争力出现下降趋势。特别是近两年的高房价、高地价、高用工成本，迫使更多企业选择向更有成本价格优势的等周边城市外迁，如等企业，企业外迁直观上会影响工业增加值，但更值得注意的是由此造成的人才外流、人才竞争力减弱等问题。2019年市人大常委会审议的《市2018年中小企业发展情况的专项工作报告》指出，2018年，有91家规模以上工业企业出现外迁情况，约占规上工业企业总数的xx%，累计在深工业总产值600亿元，占当年全市规模以上工业总产值的xx%，由此可见企业外迁带来的影响已不容忽视。
德科集团（xx）、欧洲工商管理学院（xx）和塔塔通信公司（xx）联合发布了《2019年全球人才竞争力指数》，该指数报告通过68项指标来衡量125个国家和114个城市的全球人才竞争力水平。研究结果显示，国家排名前三的为瑞士、新加坡和美国，中国排在第45位，而在城市排名中，前三甲分别为华盛顿、哥本哈根、奥斯陆，中国共有12座城市上榜，依次是：中国台北、中国香港、北京、上海、杭州、广州、西安、成都。
由此可见，作为新崛起的国际化城市，在人才竞争力方面明显弱于其他国际发达城市，在全球个城市中仅排名位，在国内城市排名上也不如香港、北京、上海、广州、杭州等一线城市，排在第位。而根据《2018年全球人才竞争力指数》报告，人才竞争力在2018年全球城市排名中为位，2019年的人才竞争力排名下降了名，在人才竞争力方面呈现下降趋势。
三、人才工作存在的问题
1高等教育是人才培养的薄弱环节
城市的高等教育发展关系到城市的科研能力、创新能力和发展潜力。的教育尤其是高等教育起步较晚，发展时间短，发展规模较小，发展力度不够，目前与其他城市相对比，还不能形成核心有效的竞争力，这也一直是制约发展的弱项、短板。与国内其他一线城市相比，无论在知名院校、高校数量、师资力量、毕业生数量上均存在明显差距。据统计，截至年，普通高等学校只有所，其中包括所国内大学的在深校区或研究生院，专任教师只有万人，平均每万人学校数为，当年毕业生数量只有万人。
在所普通高等学校中，只有所高职类院校，可见高等教育层次结构整体呈倒三角形，本科及研究生层次的院校机构占比较大，而职业技术类学院占比较小，与经济社会发展对人才层次从低到高逐层递减的“金字塔”需求结构不相符，高等教育情况明显与城市发展规模不相匹配，无法为经济、政治和科技的发展提供强有力的支持。虽然目前正在积极推进海洋大学、创新创意设计学院、理工大学、职业技术师范大学等高校的筹建、组建，但短期内与国际发达城市及国内其他一线城市的差距难以缩小。亟需在高等教育上继续加大投入，在学校数量、质量上取得新突破，实现新发展。
2产业发展需进一步优化调整，人才吸引力不足
产业集聚发展是人才吸引力的关键。作为的核心城市，在工业化驱动的背景下，产业规模得到迅速扩张，而产业发展效率未得到充分有效发展，仍然存在部分劳动密集型、低附加值的轻型加工装配业。20152018年，在三次产业构成方面，第三产业地区生产总值占比依次为：xx%、xx%、xx%、xx%，对比世界著名湾区，纽约、东京、旧金山第三产业占比达89%、83%和82%，第三产业占比较小。可以说仍处于工业经济阶段，产业结构需进一步优化调整、转型升级。另外，和湾区其他城市的产业协同发展不够，和等周边城市未形成明确的产业链条上中下游分工，没有形成集聚发展效应，人才虹吸效应不明显。
3人才法治建设不完善
在依法治国的大背景下，人才工作法治化是新形势下做好人才工作不可或缺的。通过立法来保证人才各项政策实施落地，具有刚性，能够给予人才安全感，提高城市人才吸引力。在人才工作方面的立法，最早可以追溯到2002年7月出台的《经济特区人才市场条例》，2017年11月出台并实施的《经济特区人才工作条例》。但随着国内人才竞争形势的变化，城市人才争夺战日趋白热化，各大城市陆续出台人才相关政策法规，人才工作的内涵和对象也在不断扩展，人才法治优势逐渐减弱。同时，人才的集聚、流通，必然在劳动关系保障上提出新的要求，在劳动关系法律制度建设上仍需完善。
4人才服务质量、效能不够突出
人才服务属于社会公共服务范畴，传统上政府是公共服务的单一主体，尽管投入了大量资源，但公共服务在服务效能和服务质量上饱受诟病。在人才服务方面大胆尝试，不断进行“放管服”改革，越来越多的人才服务事项实现了网上、移动端办理，部分事项甚至实现了“秒批”等。但由于服务主体单一，部分事项服务效能仍有待提高。在人才政策制定、人才服务和社会组织合作方面做得还不够，导致政策创新不够，效率低。在人才配套服务上特别是住房保障、配偶安置、子女插班入学等方面仍需加强。一流的人才需要一流的服务，如果不能高质量解决人才相关配套服务，人才很难安心留下来。
5人才发展体制不够完善
人才具有较高的能力，同时对自己也具有较高的要求，相对自由的成长空间和上升途径是人才发展的客观条件。但限制人才流通的体制壁垒仍然存在，党政机关、国有企业及事业单位之间实行分类管理，公务员和事业单位内部同样有编制和聘任制之分，体制内和体制外壁垒仍未完全打通，体制就像一座“围城”的城墙，严重制约了人才资源的顺畅流动与合理配置。在人才评价方面过于看重学历、论文数量、职称高低等硬性指标，而对人才的品德、工作能力、解决实际问题的能力、创新性等关注不够，还未建立综合分类评价体系。作为改革试验田，在人才评价体制
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