市卫健委关于基层卫生人才队伍建设情况的调研报告
基层卫生人才是保证基层居民基本医疗服务、基本公共卫生服务的基础。加强基层卫生人才队伍建设是深化医药卫生体制改革的一项重要内容，是分级诊疗制度实施的关键。为进一步加强我市基层卫生人才队伍建设，市政协于X年X月至X月，对全市基层卫生院人才队伍现状进行广泛的调查，并组织部分政协委员、民主党派人士及市级有关部门人员，对X区、X区、X区X个乡镇卫生院进行现场调研。在调研的基础上市政协又召开座谈会，对发现的问题进行分析、讨论，以共商解决之计、共谋发展之策，现就调研情况报告如下。
一、基本情况
截至X年底，X市共有基层卫生院X个，其中，社区卫生服务中心X个、中心卫生院X个、乡镇卫生院X个。核定床位X张，实际开放床位X张。核定卫生院事业编制X人，现有在岗人员X人，其中，在编人员X人、临聘人员X人。在岗卫生专技人员X人，其中，在编人员X人，临聘人员X人。调研表明，近些年来，X市委、市政府高度重视基层医疗卫生事业，持续深化医药卫生体制改革，不断加大基层卫生事业投入，全市基层医疗卫生服务工作有序推进，基层卫生人才队伍整体水平不断提高，医疗卫生服务能力逐步增强，服务环境持续改善。
二、存在的问题和困难
调研发现，我市基层卫生人才队伍还存在总体数量不足、专业人才紧缺、人才分布不合理、服务能力欠缺等问题，这些问题制约了我市基层医疗卫生事业的健康发展。
（一）基层卫生人才队伍总量不足
一是从医务人员分布看，截止X年X月，全市共有卫生专业技术人员X人（含临聘人员），其中：X人分布在市级医疗卫生单位、占总数的X％，X名分布在乡镇卫生院、占总数的X％，X名分布在社区卫生中心、占总数的X。二是从服务人口数看，乡镇（社区）卫生院的服务人数近X万人、约为总人口的X,基层卫生人才队伍直接服务对象与人员数量相比，明显不足。三是从规划要求看，全市乡镇（社区）卫生院在编卫生专业人员X人，每千常住人口卫生人员数约为X人，离X市“X”卫生事业发展规划提出的，到X年，每千常住人口基层卫生人员数达到X人以上的目标差距甚远，数量明显不足。四是从在岗人员情况看，因征地拆迁、扶贫攻坚等中心工作抽调基层卫生人员和行业主管部门等单位借用基层卫生人员，由此造成基层卫生人员在岗数量更加短缺。据统计，全市基层卫生院外借人员达X人，占在编人数的X，其中，X片区外借人员最多，为X人，占在编人数的X。荞地乡卫生院在编人员仅有X人、外借人员就达X人。由于基层卫生人才数量不足，由此造成基层卫生院大量招聘临时工。据统计，全市共有X个乡镇（社区）卫生院招聘临时工X人，占在编人员的X。同时因基层卫生人才数量不足，导致基层医疗供需矛盾突出，部分卫生院的医疗资源仅能勉强应对公共卫生服务工作，无法开展基本医疗服务。此外，因基层卫生人才数量不足，也增大了基层医务工作者的压力和工作量，据我们对X名基层卫生院医疗工作者的随机调查，X的人认为工作量很大、X的人认为工作量大，只有X的人认为工作量合适。
（二）基层卫生人才队伍缺乏高素质人才
按X年数据，全市基层卫生院在编卫生专技人员X人，按专业技术职务分，副高X人、占X，中级X人、占X，初级/师X人、占X，初级/士X人、占X，未定级X人、占X。X片区、X片区无副高职称医务工作者。按学历分，研究生学历X人、占X，本科学历X人、占X，大专学历X人、占X、中专及以下学历X人、占X。以上数据表明，我市基层人才队伍中的高素质人才比例依然偏低，缺乏学科带头人，导致基层卫生院（社区）专科特色不明显，专业拓展困难，相当一部分卫生院已连基本的外科手术都无法开展，其服务能力、服务质量，远不能满足国家提出的将广大居民多数健康问题解决在基层的需要。数据分析，乡镇（社区）卫生院X年门诊人数X人次、住院人数X人次，较X年分别减少X、X。而市人民医院同期的门诊人数为X人次、住院人数为X人次，较X年分别增长X、X。由此可见，基层卫生机构业务正在不断萎缩，大量的患者正向市级医院和X属医院流失。
（三）基层卫生人才队伍的专业结构不合理
一是公卫专业医生严重不足。全市乡镇（社区）卫生院共有公卫专业技术人员X人，仅占专业技术人员的X，与大量基本公共卫生项目的实施极不匹配。二是部分卫生专业人才紧缺。乡镇（社区）卫生院还存在中医、康复、儿科、妇科、影像、B超、检验、药剂等专业人才匮乏的问题，致使专技人员身兼多种工种、兼职工种基本无执业资格，部分医疗设备因无人操作而闲置、中医馆打造好后无执业医生的情况长期存在，形成“大病不敢看、小病没人看”的状况，部分群众不得不舍近求远，到市级医院就医，分级诊疗制度难以落实。
（四）基层卫生人才队伍中管理人员的管理能力参差不齐
据我们对X个乡镇（社区）卫生院院长的调查，从学历（初始学历）看，中专学历X人、占总人数的X，大专学历X人、占总人数的X。从专业职称看，副高级X人、占总人数的X，中级X人、占总人数的X，初级X人、占总人数的X无职称X人，占总人数的X。以上数据表明，乡镇（社区）卫生院负责人的学历（初始学历）不高，以中专为主；职称偏低，以初级为主。由于乡镇（社区）卫生院院长均由卫生专技人员担任，他们既要履行医务人员工作职责，又要履行行政管理职责，普遍反映工作压力大、责任大、任务重、待遇差。部分管理人员由于文化素质不高，管理水平较低，造成乡镇卫生院在经营、运行、发展、管理等方面存在较大差距，其管理服务水平离广大职工的期望还存在距离。
（五）科学规范的基层卫生人才培训机制尚未形成
一是市内培训进修多、市外培训进修少。X年—X年，全市乡镇（社区）卫生院参加市内培训X人次、进修X人次；参加市外X内培训X人次、进修X人次；参加X外省内培训X人次、进修X人次，无省外的进修和培训。同时，市内的培训存在低水平重复培训、培训走过场、培训内容针对性不强、指导性不高等问题。二是市人民总医院对下属分院的业务培训不到位。X年总医院成立以来，由于其自身业务繁忙、医务人员有限，尚未制定对下属乡镇卫生院医务人员的培训计划，乡镇卫生院医务人员选派到市人民总医院进行跟班培训人员较少，市人民总医院到下属乡镇卫生院进行现场培训不多，“传帮带”的机制还未形成。三是对参训进修人员的福利待遇缺乏激励机制。对乡镇（社区）卫生院医务人员在职培训、进修及学历培训期间的福利待遇、补助、奖励等，行业主管部门未制定相应的保障和激励政策，一定程度上影响了基层卫生人员参培进修、学历提升的积极性。现行的基层卫生人员培训方式与广大基层医务人员的期望差距较大，还没有形成科学、系统、规范的培训体系。
（六）基层医务人员发展空间有限
据统计，全市基层卫生人才队伍年龄结构为：X岁以下X人、占X，X—X岁X人、占X，X—X岁X人、占X，X—X岁X人、X，X—X岁X人、占X。大量的人才集中在X—X岁之间，由于年龄扎堆，加之基层中高级专业职称名额少，相对于市级医院，其个人发展、提升空间较小，挫伤了部分基层卫生人才的积极性。
（七）基层医务人员工资福利待遇偏低
据对X人基层卫生人员收入情况的调查，工资收入（基本工资＋基本绩效）在X元以下的X人、占X，X—X元之间的X人、占X，在X—X元之间的X人、占X，X—X元之间的X人、占X，X元以上的X人、占X，推算平均年工资收入约为X万元。其他收入（综合目标考核奖＋奖励性绩效+其他），受单位经营状况、目标考核方式等因素的影响，形成的收入差距达X万元以上。出现亏损卫生院无资金兑现奖金，经营效益好的卫生院受限于奖金标准上限的尴尬情况。与市级医院比，基层医务人员总体收入偏低。现行绩效奖励机制存在吃大锅饭，搞平均主义的现象，未能体现多劳多得、按劳分配的原则。问卷调查表明，基层卫生人员对薪酬、单位奖励机制、考核机制满意度较低，仅为X、X和X。基层医务人员工资福利待遇偏低、奖励机制不完善、考核机制不健全造成一些基层医务人员工作积极性不高、不安心基层工作。
（八）基层卫生院人才引进困难
一是由于空缺编制较少，造成卫生院不能成批量引进人才。二是受工作条件、待遇、交通等因素制约，导致基层卫生院招不进人才。X年—X年，全市仅有X个乡镇（社区）卫生院引进执业医师及以上资格（或本科以上从业人员）人员X人，其余X个乡镇（社区）卫生院为空白，基层卫生人才引进工作有待加强
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