为落实公司领导交办的工作任务，聚焦企业专业技术人员能力培养的新形势新要求，注重专业技术人员在政治素质、职业素养、创新和创造能力等方面的提升，全方位创建专业技术人员能力提升渠道，充分发挥专业技术人员在基层单位的专业技术领域的保障作用，现对我段专业技术人员培养工作的调研情况进行如下报告。
一、专业技术人员队伍现状分析
我现有专职专业技术人员人。其中工程系列人，占比%；财务系列人，占比%；经济系列人，占比%；统计系列人，占比%。其中副高级人，占比%；中级人，占比%；初级人，占比%。
学历情况：其中硕士学历人，占比%；大学本科学历人，占比%；大学专科人，占比40%；中专学历3人，占比xx%。
年龄结构：35岁及以下人，占比%；36至40岁人，占比%;41至45岁人，占比%；46至50岁人，占比%；51至55岁人，占比%；56岁及以上人，占比%。
二、专业技术人员队伍管理上存在的问题
1成长成才路径过于单一。一是晋升通道相对局限。我专业技术人员队伍的专业性不够突出的主要原因，是技术人才没有以深挖自身技术潜力和发展技术特长为工作主线，没有形成技术业务至上的良好工作氛围，大多数专业技术干部都是以晋升为管理人员为工作目标，缺乏在专业技术岗位上踏踏实实走技术创新路线的技术骨干，整体技术工作水平虽能满足日常工作需要，但在段整体改革创新上，无论是还是的专职专业技术人员，都很难为现有的现实工作实现技术突破和技术革新的目标。二是梯队建设不够合理。目前主要的专业技术人员队伍的力量大多是依靠现有的干部队伍，没有充分发挥出工人中具有较强现场实作经验的首席、高级，以及全日制本科、专科相关专业大学毕业生这两类群体的优势。一方面是受身份的影响和限制，工人队伍中的技术骨干失去了创新的前进动力，技术水平提升遇到瓶颈；另一方面是大学毕业生的实际工作均放置在了一线上，忽视了所学知识与技术业务的有机结合，在忙于日常基础工作的过程中，失去了对提高技术业务水平的兴趣。三是评聘方式还需优化。在近两年开展的职称评审工作中，虽然公司文件中在政策上放宽了评聘条件，改变了以往“唯数量”、“唯论文”、“唯职务”、“唯资历”的现象，主旨在通过个人专业技术特长的材料展示，来实现专业技术职务晋升的总体目标。但是从实际角度出发，绝大多数专业技术干部的材料均为的工作文件或作业指导书，逐步形成了以日常工作代替技术突破的不良循环。
2培养培训方式缺乏实效。一是崇尚专业的氛围还未形成。首先是在、、等相关专业领域上，未能有效形成由专业技术人员组成的人才梯队。在各系统的专业队伍上，专职专业技术人员的作用发挥体现不够。与此同时，各专业技术职务中，初级、中级、高级职称人员的工作职责未能准确明晰，部分的初级专业技术人员变成了各部门的“小秘书”，主要负责日常的内业工作，更加无法实现专业技术人员培育培养的目标。二是业务能力的提
............试读结束............
查阅全文加微信：3231169 如来写作网：gw.rulaixiezuo.com（可搜索其他更多资料）
本文内容由互联网用户自发贡献，该文观点仅代表作者本人。本站仅提供信息存储空间服务，不拥有所有权，不承担相关法律责任。如发现本站有涉嫌抄袭侵权/违法违规的内容， 请发送邮件至 3231169@qq.com 举报，一经查实，本站将立刻删除。如若转载，请注明出处：https://www.rlxzw.com/48441.html
